考核本是引导干部履职、压实工作责任的“指挥棒”，可在跨部门协同的场景中，它却常常失了准、偏了向，让“牵头”异化成了“牵累”。
在实际的考核中，部分细则简单粗暴地将牵头单位划为唯一责任主体，配合部门既无刚性约束，也无量化考评，生生制造出“有功无共享、有错只独担”的制度漏洞。以基层人居环境整治为例，乡镇作为牵头方跑现场、作动员，市监所、司法所却以“条条管辖”为由推诿，最终变成“一家干、多家看”。一旦进度滞后，通报批评与年终问责的板子只打在牵头者身上，配合不力却无人过问。这种权责倒挂，不仅把牵头部门逼成了疲于兜底的“包工头”，更让配合部门心安理得当起了“甩手掌柜”，跨部门协同共治的责任根基由此动摇。
协同激励的长期缺位，是加剧牵头工作“遇冷”的关键推手。眼下不少绩效考核只盯着各部门的“一亩三分地”，将跨部门攻坚、配合补位视为“额外工作”，既不纳入考核，也不进账本。干部的协同贡献常常撞上“玻璃天花板”——看得见，却摸不着。不少干部在乡村振兴、征地拆迁等硬仗中主动补位、全力配合，可到了年度考评、评优晋升时，这些付出却无从体现。实干苦干没有“甜头”、躺平偷懒不尝“苦头”和“多一事不如少一事”的避责心态自然占据上风。本该是“大合唱”的攻坚任务，硬生生演变成了牵头单位的“孤勇奋战”。
让牵头工作不再“遇冷”，校准考核“指挥棒”是治本之策。首先，要优化协同考核方式，打破以往考核重心单一、只重牵头单位落实的固有模式。充分发挥考核约束倒逼作用，赋予牵头单位对配合部门履职成效的考核权限，将配合履职、协同推进情况纳入考核，实现工作推诿扯皮可量化、可追溯，以刚性约束压实全员履职责任。其次，要健全正向考核激励机制，落实“协作记功”制度，推动协同成效从纸面署名转化为实绩实效。细化协作贡献的考核指标，对主动配合、积极履职的单位和个人予以加分认定、实绩备案，让出力者真正“被看见”。
只有让考核“指挥棒”既精准指向统筹力，又充分体现执行力，算清责任边界的“糊涂账”，列明协作贡献的“功劳簿”，大家方能卸下包袱、撸起袖子加油干。
